コミュニケーションの元点人間を見る力をいかにしてつけるか
L研リーダースクールでは、人間を分析するフレームワークを以下のように定義しています。
１）人間の行動パターン（感受性と呼びます）10種類を頭に叩き込むこと
２）対象となる人物がどのパターンに属するのか適格に判断する能力を高める。
いつもお話ししている例をまた出します（拙著『リーダーの人間行動学』からの引用）。船が座礁してしまい、乗客は救命ボートに乗り移ろうとしました。ところが、人数が多すぎて、何人かは岸まで泳いでいかなければなりません。どうやって説得するか。
イギリス人には
「ジェントルマンらしく行動してくれ」
ドイツ人には
「船長の命令である」
イタリア人には
「君は飛び込むな」
アメリカ人には
「保険に入っているから大丈夫」
日本人には
「みなさん、泳いでいますよ」
傑作なジョークですよね。いつも笑ってしまいます。
しかし、これはなかなか含蓄のあるジョークでもあります。つまり、人間は何によって動かされるかということなんです。
結局、人間はすべて合理的に行動しているのです。ただ、その合理性が他の人と一致しないだけなのだと思います。
その合理性とは、結局のところ価値観といえます。何を大事にしているか、ということです。
イギリス人は社会的名声をとても大事にしている。
日本人は、組織の中での調和を重視しています。
これは人間の価値観の類型です。ですから、日本人のなかにも、イギリス人的価値観やアメリカ人的価値観をもっている人が当然おります。
ですから、説得のためにコミュニケーションを行おうとするとき、相手の価値観をしっかり認識しないと、まるで外国語で話しかけるようなことになりますね。
この価値観を勉強するには感受性を勉強するのがよいのですが、それには歴史上の人物を分析する方法があります。
歴史上の人物には極めて強い個性をもっている人が多く、そのため特徴がはっきりでやすく、人間分析が比較的容易です。したがって、勉強材料としてとてもよいのです。
佐藤直曉著『リーダーの人間行動学』では、人間の行動基準パターンとその理論を紹介しながら、歴史上の人物の行動分析を行っています。
扱っている人物は、南極探検家スコット、乃木希典、空海と最澄、ショパンとジョルジュサンドです。 いずれも、極めてユニークな個性の持ち主ですので、特徴がわかりやすく、理解しやすくなっています。
各人物には、それぞれ質問を用意してありますので、読者はそれを考えれば、一層人間分析の意味が理解できるでしょう。
さて、本日は織田信長についての分析を合同会社リーダー研究所のFacebookページでファンになってくださった方に提供いたします。
原稿用紙で76枚程度の分量です。
ePub形式で縦書きでご覧になれます。従来のものよりかなりきれいです。iPad,iPhone,Androidでも閲覧できます。
リーダー研修を選ぶときに考えること
もしリーダーコミュニケーション研修の講座を選ぶなら
>以下の基準で選ばれたら失敗しません
〜あなたの講座選びは大丈夫ですか？
最適なコミュニケーション講座の選び方のお手伝い
お仕着せの講座では、学ぶ意欲を維持できるでしょうか？
自分が関心をもてないテーマを押しつけられたら、やる気がでないのは当然です。
業務や経験によって求める内容は様々です。
リーダーコミュニケーション研修では、自分が関心をもつテーマが選べることが大事です。
答えが初めからある講座ではありませんか？
初めから答えがあって、それを正しいものとして提供しようとしている講座ではありませんか？
人間関係に正しい答えはありません。答えに行き着くプロセスは人によって異なって当然です。
そのような柔軟性をプログラムがもっている必要があります。
そのときはわかった気がしても、あとで身についていないと思いませんか？
知識の提供だけで、実践をフォローしないと、結局は元の木阿弥、身につきません。
身に染みて実感しないと、人間はすぐ忘れてしまい、自己流のやり方に戻ってしまいます。
身に染みて感じさせるプログラムである必要があります。
忙しくて参加できないことがありませんか？
忙しくて時間がとれずに、研修会を欠席せざるをえない方が多々おられます。これでは講座の効果が薄れてしまいます。
通信教育の利便性を考えることも価値があります。
学んでいることを知られたくないと思うことはありませんか？
あまり大っぴらに勉強していることを知られたくない人もいるのではないでしょうか。
たとえば自分にはリーダーシップがないと嘆いている人が、研修担当者からリーダー研修を受けなさいと言われたら、どんな気持ちがするでしょう。
そういう人は、自分で講座を探してこっそり受けることも考えた方がよいでしょう。
自己啓発・自助努力が大事だとは思いませんか？
社内研修は、人事部や研修担当者がプログラムと講師を選びます。
おおむね社内担当者がよいと考える講座が選ばれます。
担当者の考えに左右されない、自分にふさわしい講座を選ぶことを第一優先にすべきです。
真剣度が不足しがちになりませんか？
何事も自分でお金を出すことがいちばん真剣になれ、勉強が身につきます。
もし、上の項目でひとつでも該当すると考えられる方は、
L研リーダースクールの通信教育プログラム「コミュニケーション科」をご検討ください。
技術志向の限界に早く気づけ！
一般的にいって、30代前半くらいまでは、経営に関する専門技術――営業技術、マーケティング技術、財務技術といった専門技術を志向するものです。
経営戦略でも戦略手法のようなものを覚えたいと思うでしょう。
若いうちは、多くの人が心と体をないがしろにし、専門技術志向になりがちです。
専門技術さえ磨けば、有能なビジネスマンにすぐなれると思いがちです。
そして、それは手法オリエンテッドになるということでもあります。
しかし、それだけでは組織や人間は動かないことが、だんだんわかってきます。
４０代を過ぎれば、人間を動かさないとどうにもならないと、わかる人が増えるでしょう。
人間をベースにしないと、結局何事も小手先に終ります。
リーダーシップはもちろんですが、営業技術でも営業トークより顧客の特性を理解することの方が大事だとわかります。
リーダーシップなどは、いくらセオリーを習っても、肝心の相手の特性がわからなければ、すべて絵に描いた餅です。
私がお教えしている『リーダーの暗示学』などは、暗示のスキルをいくら学んでも上達しません。
人間を観察する能力の方がよほど大事で、観察がよくできれば、もう答えを得たも同然なのです。
ですから、本当は若い内から専門技術と並行して人間の勉強をしておくことが、とても有効ですし、役に立ちます。
ところが、若い内はなかなかそういう発想になりません。
まあ、仕方がないのかな、と私は見ていますが。
技術志向はまだ許せますが、ハウツウ指向はもう救いようがないです。
それと、質問すればなんでも答えてもらえるという態度も救えません。
みんな忙しいのですから、いちいち構っているわけにはいきません。
そもそも、自分で調べるような積極的な態度で勉強しないと進歩はしませんね。
リーダーシップは何をめざすのか？
そもそも、リーダーは何のためにコミュニケーションをするのでしょうか？
そして、その成果はどうやって認識されるのでしょうか？
ところで、コミュニケーションといえば、いわゆる情報伝達といった経営管理、業務連絡的なレベルから、動機付けというような人間関係的な面まで含まれると思います。
私がコミュニケーションと言う場合には、リーダーが（部下を）指導をする局面というのが、私の前提です。
ですから、リーダーコミュニケーションとは、部下のやる気を引き出すためのものと定義しています。
そのコミュニケーションが成功したかどうかは、部下が元気になったかどうかで決まると考えています。
少し変わった見方かも知れません。でも、それは私のリーダーの見方からして必然の答えです。
ところで、指導によって部下を元気にするといった観点から考えると、いくつかのキーワードが浮かびます。
列挙してみましょう。
・自発性の発揮
・承認（認めること）
・成長をうながす
・感応
自発性の発揮とは、L研リーダースクールの人間行動学の根幹的発想です。
人間が最も力を発揮できるとき、最も元気なときとは、自発性を発揮できる体制のときです。
自発性を発揮させるためには、リーダーは部下に自由裁量を与えなければなりません。
また、同時に制約を与えないといけません。
制約が強すぎれば部下は窒息し、弱すぎれば途方に暮れて、リーダーを恨みます。
承認、あるいは長所を認めるといった技術については、L研リーダースクールのコミュニケーション･スキルにあるので省略します。
成長を促す、あるいは成長を自覚させることも大事です。
いつも同じ仕事ばかりやっていては、人間はあきがきます。一方、自分が成長していると感じれば、人はますますやる気が出ます。
仕事の仕組みのなかに、そういったものが組み込まれていると、励みになります。職人の仕事などはそうですが、腕が上がるにつれて、次第に任される範囲が広く、高度なものになります。そういう仕組みがやる気を高めます。
感応というのは、朱に交われば赤くなる、ということです。勇将の下に弱卒無しですね。
特にリーダーの気概はすぐ部下に伝播します。
また、教育に於いては、初級者だけ集めて講義をするのと、経験者に多少加わってもらい初級者向け講義をするのとでは、成果が違ってくるものです。
直接経験者が教えるわけではなくても、ただ彼らの動きを見ているだけでも、初級者が育ちます。こういうのも感応現象といえます。
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『リーダーの人間行動学――人間を見る力を鍛える』（鳥影社）では人間分析の方法論が示されています。現在、アマゾンなどのネット書店、紀伊國屋などの大手書店で販売中。
L研リーダースクールでは立読みを準備しました。リーダーの人間行動学を読むのはこちらから
どういうとき、リーダーの信念は部下に疑われるか？
リーダーのコミュニケーション能力を高める通信教育研修を行っているL研リーダースクールの佐藤直曉です。
このブログでは、コミュニケーションに限らず、もう少し広い範囲でリーダーの条件とは何かといった問題を追及してまいります。
私は｢暗示型戦略｣という本の中で、リーダーの信念が疑われる態度として４点あげています。
１あれもこれもやろうとするとき
- 自信のあるリーダーなら、それほど多くの手段はとらない
- これしかないと確信してやるのが、いちばん迫力が出る
２日ごろと違う行動をとるとき
- メンバーはリーダーの日ごろの行動パターンを知っているから、それと違うことをすると不審が芽生える
- リーダーはメンバーにとってわかりやすくならないといけない
３言葉と行動の不一致
言うまでもないでしょう
４突然の方針変更
- 状況に応じて臨機応変に行うことはよいが、メンバーを驚かせてはいけない
- 気まぐれは起こしてはならない。言うまでもないが
３については、今の総理大臣には特に言いたい。公約を破るような嘘はついてはいけない
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■感受性、人間分析に関する参考書籍
『リーダーの人間行動学――人間を見る力を鍛える』（鳥影社）は、体癖論の感受性理論をベースに、歴史上の人間（探険家スコット、乃木希典、大村益次郎、ショパンとサンド、空海と最澄）の行動分析を通じて、感受性の解説を行っております。営業折衝や対人折衝にとても役立ちます。
L研リーダースクールでは立読みを準備しました。こちらから
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リーダーの条件を考える
リーダーのコミュニケーション能力を高める通信教育研修を行っているL研リーダースクールの佐藤直曉です。
このブログでは、コミュニケーションに限らず、もう少し広い範囲でリーダーの条件とは何かといった問題を追及してまいります。
私は｢リーダー感覚｣という本の中で、リーダーの条件をいくつかあげています。
１部下に対する理解を深める
- 相手の価値観や感受性を理解する
- 人間を見る能力を高める
２リーダー自身の問題を考える
- リーダー感覚を成長させる
- リーダーとしての自発性を発揮させる
- リーダーとしての魅力を高める
３リーダーと部下の関係のあり方を考える
これからしばらく、２のリーダー自身の問題を考えてみましょう。
まずは、自発性を発揮させるということです。
部下にばかり自発性を発揮させることを考えず、リーダーも自身を省みないといけませんね。
惰性で行っている仕事はないか。
いやいややっている仕事はないか。
責任をとりたがらずにいることはないか。
自分が「責任を取る」といわずに、部下のせいにしていることはないか。
特に最後の部分は重要です。
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■感受性、人間分析に関する参考書籍
『リーダーの人間行動学――人間を見る力を鍛える』（鳥影社）は、体癖論の感受性理論をベースに、歴史上の人間（探険家スコット、乃木希典、大村益次郎、ショパンとサンド、空海と最澄）の行動分析を通じて、感受性の解説を行っております。営業折衝や対人折衝にとても役立ちます。
L研リーダースクールでは立読みを準備しました。こちらから
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